在人才“能進能出”的問題上，最突出的表現是體制外的人才很難進來，而體制內無法勝任工作的人卻出不去。

首先，我國黨政機關在人才獲取方面存在渠道狹窄、自縛手腳的問題。根據我國《公務員法》的規定，公務員可以在公務員隊伍內部交流，也可以與國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員交流，而這些組織中從事公務的人員可以調入機關擔任領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務。這一規定本身實際上就已經將所有體制外人才完全排除了不通過參加公務員考試進入黨政機關的途徑。也就是說，體制外的人才想要直接進入黨政機關工作，唯一途徑是參加公務員考試，而不能像在國有企事業單位或人民團體中工作的所謂副處級以上級別的人那樣，直接調入黨政機關任職。然而，對于在體制外工作的很多人才而言，他們可能已經有相當高的學歷，豐富的工作經驗以及很強的工作能力，盡管這些人對于黨政機關來說比很多主動報考國家初級公務員的人可能更有價值，但他們沒有直接進入黨政機關工作的路徑，而他們又不可能通過考試去從初級公務員做起。因此，當前的《公務員法》本身是存在重大缺陷的，它使得一大批優秀人才失去了進入黨政機關工作的機會，對于黨政機關從社會上吸納優秀人才進入體制內工作構建了一道幾乎不可逾越的障礙。這一規定背后隱藏的實際上是“體制外人才在政治上不可靠”這樣一種錯誤的潛在假設，這種假設顯然是不符合我國當前的實際情況，同時也不利于黨政機關的人才獲取的。因此，我們應當對當前的相關法律法規進行完善和修訂，拓寬黨政機關的人才來源，在保證質量的前提下，盡可能地將體制外的人才吸收到黨政機關中來。

其次，在當前黨政機關、事業單位和國有企業的社會保障體系各自為政的情況下，體制內外人才的流動缺乏基本的制度保障，尤其是從黨政機關到非公共部門就業面臨很多問題。正因為如此，黨政機關的人只能在體制內自我循環，要么內部消化，要么從黨政機關調動到國有企事業單位。一方面，很多公務員包括領導干部在黨政機關發展到一定的階段，對自己未來的職業發展機會就不抱太大的希望，這批人往往在正是年富力強的時候就喪失了奮斗的動力，很早就處于一種“心理退休”狀態，對工作基本上采取應付的態度，結果造成了大量的人員浪費，影響了黨政機關的工作成效。另一方面，一些政府官員在到了一定的年齡之后，或者在晉升無望的情況下，直接空降到一些國有企事業單位擔任高管，但其中的很多人長期在政府部門工作，對企業經營缺乏基本的了解，不僅對企業沒有太大的貢獻，反倒是將政府部門的很多官僚主義、形式主義的東西帶到企業。而且這些人往往拿著高薪，這對于長期在國企工作的其他人實際上也是一種不公平。而在這種做法背后同樣隱藏著一個錯誤的假設，即“體制內人才無論到什么類型的組織中，在什么崗位上，都同樣有勝任的能力”。但政府工作和企事業單位尤其是與企業之間存在很大的差異，政府官員直接到企業任職的做法在一定程度上使得國有企業更像是一級政府，而不是真正的市場經營主體。因此，我們應當在黨政機關和國有企事業單位加強管理，強化崗位責任制和績效管理，嚴格制定相應的倫理道德標準和行為規范，對于那些不再適合在體制內工作的人，提供一種正常的退出機制。在這方面，最重要的一項基礎性工作是要做好公務員的社會保障體系與企業人員的社會保障體系的接軌，從而使得體制內的人才很容易實現體制外的就業。

體制內人才流失的問題日益突出

當前，我國體制內人才流失的問題已經日益突出，特別是黨政機關和國有企業的人才流失問題非常明顯，而其中最直接的影響因素毫無疑問還是薪酬福利待遇問題。如果不首先解決這個問題，人才可能只會愿意出體制，而不愿意進體制。眾所周知，對于很多人來說，過去在體制內工作的最主要好處在于保障水平較高，如工作穩定性強，住房養老等福利好，掌握資源的某些人還可以通過各種渠道獲得灰色收入，等等。

然而，隨著新一屆中央政府的高壓反腐運動持續開展以及公務員管理制度的一些改革，黨政機關工作人員原有的一些優勢逐漸削弱甚至消失。一是政府對公務員的工資福利加大控制力度，各地政府原有的一些工資福利名目被擠壓甚至完全取消；二是公務員隊伍也開始建立養老保險體系，盡管與企業養老保險體系相比尚有一定的優勢，但相比較于過去優厚的退休待遇，吸引力也少了很多；三是黨和政府的反腐態勢一直持續且力度絲毫沒有減弱，使得在體制內獲得灰色或黑色收入的可能性大大下降，而且也沒有重新回頭的跡象。在這種大背景下，一些黨政機關工作人員開始調整對于未來繼續在體制內工作的預期，特別是一些對于未來晉升機會不抱太大希望的人，或者是在外部勞動力市場上價值很明顯的人，很容易選擇離開體制，通過市場來實現個人的經濟價值。

類似地，隨著經濟增長進入下行通道，反腐運動向國有企業延伸，國家對國有企業高管實施新一輪“限薪令”，很多過去的福利項目也被取消，導致相當一部

分國有企業的高管薪酬被大大壓低，一些國有企業中基層管理人員和普通員工的收入也受到不同程度的影響。這就使得國有企業中的一部分具有市場化能力的人才開始考慮離開體制，進入私營企業或其他組織，或自行創業，甚至出國尋找新的機會。

當前首要任務是解決人才“愿意進”的問題

有鑒于此，想要吸引人才進入體制，首先需要解決的就是薪酬待遇的合理化問題。長期以來，我國公務員工資水平的設定和調整處于無據可依的狀態。由于未能及時建立公務員工資和企業同類人員工資的平衡比較機制，結果造成整個社會對公務員的工資和福利待遇存在各種誤讀，而在公務員隊伍內部則存在諸多的不滿。只有在公務員和企業人員的社會保障體系并軌的情況下，基于人才市場化的基本原則，通過借鑒國際經驗并結合中國的實際情況，解決公務員工資水平設定和正常調整機制問題，才能使黨政機關在工作使命感等方面的優勢被更加充分地認識到，從而對于社會人才產生足夠的吸引力。只有體制內人才和體制外人才的勞動報酬之間具有了一定程度的可比性，才能真正使人才在主觀上愿意進入體制內，并且很方便地在體制內和體制外工作之間實現轉換。

同樣地，對于國有企業來說，簡單地基于政治上的考慮實施“一刀切”式的限薪或降薪也同樣是不可取的。國有企業的薪酬體系也同樣需要按照市場化的要求進行重新設計，真正使薪酬反映崗位、績效等勞動價值因素。

當然，薪酬福利待遇問題還不是吸引人才的唯一因素。要想吸引體制外人才進入體制內，還迫切需要對黨政機關和國有企事業單位的組織文化進行改造，官僚主義、部門主義、形式主義、推諉扯皮等問題如果不能得到明顯的改善，在工作中不真正重視工作效率和結果，同樣會使人才在進入體制內之后無法發揮應有的作用，工作缺乏成就感，即使進入體制內的人才最終也會流失。

摒棄老舊思想，樹立正確的人才觀

要解決我國黨政機關和企事業單位面臨的人才問題，真正實現人才“能進能出”，必須對一些基本理念進行梳理和重新建構。如果對于研究和解決人才問題的

一些基本假設不能達成共識，仍然抱著過去遺留下來的一些傳統觀念和老舊思想，人才“能進能出”就只能說一句空話。在這方面，筆者認為必須明確以下三個方面的基本觀點：

第一，在市場經濟條件下，人才配置的最重要手段是市場，即人才市場或勞動力市場，這種資源配置方式以及充分的人才流動是發揮一個社會的人才資源最大效力的根本保證。人才在不同組織之間的合理分布對國家是最有利的，所有的人才都集中在黨政機關和國有企事業單位才是不正常的。黨政機關和國有企事業單位也必須通過在勞動力市場上的競爭來與其他組織爭奪人才。

第二，決定人才流動方向的因素有很多，但不可否認的一點是，在市場經濟條件下，最基本的影響因素還是薪酬福利待遇，它是人才的勞動力市場價格，是人才價值的重要指示器。任何一個組織，看它是否承認人才的價值，是否真的尊重知識、尊重人才，首先要看它是否愿意為人才提供與人才價值基本吻合的薪酬福利待遇，空洞的口號是沒有意義的。

第三，人才所追求的絕對不僅僅是金錢和通常意義上的經濟報酬。在薪酬福利待遇基本合理甚至略低的情況下，一個組織及其提供的具體崗位能夠給一個人帶來的使命感、成就感以及實現個人成長和能力發揮的機會，對于吸引人才來說同樣非常重要。人才傾向于流向的往往是這樣一些組織：組織價值觀與本人的價值觀高度一致；組織的使命和工作本身能夠讓自己感受到工作的價值和意義；工作具有挑戰性，能夠給人提供發展和進步的機會，讓人獲得成就感或自豪感；等等。

總之，當體制內和體制外的人才在一定的前提條件下，能夠實現順暢的職業轉換時，我們國家的人才配置效率和配置質量才能進一步提高，同時黨政機關和國有企事業單位的管理也才有可能得到不斷改善。不過，要真正實現這種人才能進能出的新局面，我們無疑還有很多艱苦和細致的工作需要做，可謂任重而道遠。

（作者為中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員）