近年來，各地相繼開展了“為官不為”、“庸懶散拖”等專項治理活動，試圖通過行政問責、公開曝光、政治教育等形式解決“懶政怠政”問題。但是這些措施的著眼點是管制與懲罰，還不能形成正向的激勵機制。為此，還需實施內(nèi)在驅(qū)動為主的激勵。

一是強化“職業(yè)”要求。干部思想政治教育是黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，在凝聚人心、團結(jié)隊伍等方面發(fā)揮了不可替代的作用。但也應(yīng)注意到，思想政治教育中奉行的是“好人與圣人”標準，對于黨的高級領(lǐng)導干部這種標準合適甚至低了，但對于不少普通干部，如果認為“好人與圣人”標準過高或距本人實際情況較遠，就有可能產(chǎn)生形式主義、說一套做一套等應(yīng)付行為。而職業(yè)道德所奉行的“合格”標準，是對職業(yè)從業(yè)者的基本要求，“在其位、謀其政、盡其職”反映的就是對本職工作盡責的職業(yè)道德。如醫(yī)生救死扶傷、教師教書育人、消防員勇于救火等等，都是樸素的職業(yè)道德、人人皆可為的職業(yè)行為。因此，首先要回歸職業(yè)道德本元，應(yīng)使各級公職人員認識到，自己所從事的首先是一項職業(yè)，這就要求從業(yè)者通過專業(yè)知識與技能、提供服務(wù)創(chuàng)造價值以及遵守職業(yè)道德來獲取合理報酬；其次從職業(yè)的普遍性要求出發(fā)，著手開發(fā)修訂公職人員職業(yè)道德培訓的課程材料，使培訓內(nèi)容更接地氣；再者制定職業(yè)能力標準，對2003年頒布的《國家公務(wù)員通用能力標準框架（試行）》進行修訂完善，根據(jù)職務(wù)等級差異進行細化充實，并開發(fā)行為描述、案例分析等配套材料。通過將各職務(wù)等級的能力標準進行清晰描述，將能夠促使各級黨政干部找到與上位級別的能力差距，推動形成學習向上的組織氛圍。

二是對領(lǐng)導干部進行“期望值管理”。我國每年報考國家公務(wù)員的人數(shù)有130萬至150萬人，被媒體稱為“百萬雄師過大江”。如此大規(guī)模的報考人數(shù)在國際上都是罕見的。其中有相當一部分人看重的是公務(wù)員的社會地位、高福利，甚至是權(quán)力尋租的機會。換言之，有相當一部分人對做領(lǐng)導干部工作的回報期望值是很高的。過去的實踐也證明他們的期望值是合理的，做了領(lǐng)導干部之后房、車、醫(yī)療、養(yǎng)老都會有高于普通人的待遇，甚至還有一定的灰色收入。現(xiàn)在黨中央全面從嚴治黨，原來的這些特權(quán)與福利被大大壓縮了，這讓有些在職領(lǐng)導干部的內(nèi)心期望值產(chǎn)生了不小的落差，從而導致工作動力不足。鑒于此，組織需要對公共部門的工作人員進行期望值管理，使他們明白，原來的特權(quán)、福利、灰色收入是不正常的、不合規(guī)的，以后永遠不會有了。通過新的認知教育，使公共部門工作人員降低自己的期望值，達到知足常樂。假如新常態(tài)與他們的人生追求不符，鼓勵他們轉(zhuǎn)換職業(yè)，到市場上去實現(xiàn)自我。通過期望值管理和放開流動，能夠一定程度上消解現(xiàn)存的消極怠政狀態(tài)。

三是實施干部隊伍“心理健康管理”。個人行為模式受自身心理因素影響較大。首先進行心理干預。各級政府應(yīng)委托第三方專業(yè)機構(gòu)建立干部心理輔導場所或咨詢熱線，在對來訪者身份保密前提下進行心理咨詢，定期進行心理普查，及時進行心理干預與調(diào)試；其次是崗前心理測試。新任領(lǐng)導職務(wù)及重要崗位非領(lǐng)導職務(wù)上崗前，組織部門均應(yīng)對其開展心理測試，通過科學的心理測驗手段進行有效甄別，防止“帶病提拔”；再者落實休假制度。嚴格落實公職人員帶薪年休假制度，緩解緊張工作壓力。建議領(lǐng)導同志帶頭休假并通過媒體公開，各級組織人事部門要抓休假制度的執(zhí)行監(jiān)督。媒體宣傳不能將好干部形象片面定位于全年放棄休息、一心甚至抱病堅持在工作崗位，給干部休假造成壓力。要形成輿論氛圍，即定期休假的干部不僅同樣能干好工作，還能促進工作效率提升；最后要遏制“加班風”。根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在有的地區(qū)、部門出現(xiàn)了基于“政治表態(tài)”而非實際工作需要的“加班風”，易引發(fā)消極怠工。

（作者為中國人民大學國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院國家治理研究中心副主任、公共管理學院教授）